Empresas de Campinas se reúnem com MPT para debater a promoção da diversidade de gênero e raça no mercado de trabalho
Audiência coletiva virtual teve como objetivo ampliar a interlocução social para a inclusão de mulheres e pessoas negras em empresas e organizações do interior de São Paulo
Campinas (SP) - O Ministério Público do Trabalho (MPT), por meio da Coordenadoria Nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho (Coordigualdade), realizou na tarde dessa segunda-feira (20/05) uma audiência coletiva virtual com representantes de mais de 50 empresas da cidade de Campinas (SP), para discutir medidas para a promoção da diversidade de raça e gênero no ambiente de trabalho.
A audiência decorre de um procedimento promocional que busca uma interlocução social para a inclusão de mulheres e pessoas negras em empresas e organizações do interior de São Paulo, bem como para sua ascensão em cargos de mando de gestão, majoritariamente ocupados por homens brancos. A ação integra o “Projeto de Igualdade no Trabalho para Mulheres e para a População Negra”, empreendido nacionalmente pela Coordigualdade.
Participaram do encontro a coordenadora nacional da Coordigualdade, Danielle Olivares Corrêa, a coordenadora regional da Coordigualdade na 15ª Região, Fabíola Junges Zani, a vice-gerente nacional do projeto, Fernanda Barbosa Diniz, a auditora fiscal e coordenadora geral de fiscalização e promoção do trabalho digno do Ministério do Trabalho e Emprego, Dercylete Lisboa Loureiro, e a psicóloga e CEO da Bequal, Thaís Cassano.
A audiência foi iniciada pela coordenadora regional da Coordigualdade, Fabíola Junges Zani, que delimitou a importância do tema a ser tratado, lembrando que ainda persiste no mercado de trabalho brasileiro uma cultura que afasta mulheres e pessoas negras de cargos de tomada de decisão, e que existe, segundo estatísticas oficiais, problemas de empregabilidade deste público em determinados segmentos sociais.
“As mulheres ainda têm pela frente um longo caminho de conquistas e de busca pela igualdade plena no ambiente de trabalho. Esse é um tema que ganha relevância e é de extrema importância, porque não reflete apenas os princípios éticos e morais, mas tem relação com um impacto na economia e no desenvolvimento do nosso país. Hoje temos um importante marco legal, que é a lei nº 14.611/23, que vem trazer instrumentos para a efetivação dessa igualdade no mercado de trabalho. É dever do Estado promover a igualdade e por isso estamos aqui reunidos nesta audiência”, afirmou a coordenadora regional da Coordigualdade.
“O nosso objetivo com esse projeto não é coletar provas ou instruir inquéritos para uma futura ação civil pública, mas fazer a interlocução social entre o Ministério Público e as empresas, no sentido de trabalharem juntos rumo a um objetivo, que é a igualdade de raça e gênero no mercado de trabalho. Discutir igualdade não é moda, não é ‘mi-mi-mi’, é a tendência do próprio Direito, que caminha de uma maneira transversal dentro das empresas pela garantia dessa igualdade”, pontuou a procuradora Fernanda Barbosa Diniz.
Diniz pontuou sobre a atual organização do trabalho, que privilegia jornadas exaustivas, pressão por resultados e a prática de violências, como o assédio sexual e moral, o que atinge uma maioria de mulheres, causando afastamentos por transtornos mentais e até o desligamento forçado das empresas. “É preciso que as empresas façam análises muito sinceras e abertas dos seus processos de trabalho e de gestão de pessoas, para que as condições de trabalho ali ofertadas sejam o mais igualitárias possíveis para homens e mulheres”, disse a procuradora, que também demonstrou preocupação com a ausência de programas internos para ascensão das mulheres, em especial as negras, em cargos de comando dentro das empresas.
Ainda em sua fala, Fernanda falou sobre o racismo velado que é observado dentro das empresas, que geralmente acontece de forma tênue, muitas vezes por meio de brincadeiras, caracterizando o chamado “racismo recreativo”. “As piadas, as brincadeiras produzidas têm um efeito. Ao fim e ao cabo, o de reforçar o estereótipo de que pessoas negras são menos inteligentes, menos educadas e menos preparadas para ambientes corporativos. É necessário que as empresas verifiquem o seu ambiente e o que têm a oferecer aos trabalhadores, podendo trabalhar com um comitê de diversidade e com grupos de afinidade, por exemplo. Cada empresa pode trabalhar com a sua estratégia, com a necessidade de tratar a questão da igualdade de uma maneira transversal, de forma a permitir o acesso e a permanência de todos”, afirmou.
Em seguida, a auditora fiscal Dercylete Lisboa Loureiro apontou que a busca pela igualdade não tem relação com construções sociais, mas com o respeito à dignidade da pessoa humana, princípio garantido constitucionalmente.
“A Constituição estabeleceu uma diretriz na qual a dignidade humana é um fundamento da República Federativa do Brasil. Nos valores sociais do trabalho e da livre iniciativa que todos os trabalhadores e trabalhadoras têm assegurada a dignidade humana no exercício da sua atividade laboral. Ela deve ser preservada no ambiente de trabalho e os empregadores é que realizam o seu empreender de forma a reconhecer a centralidade da pessoa trabalhadora no desenvolvimento da sua atividade econômica. Não apenas por uma questão ética, mas pode ser um bom negócio para as organizações até por uma questão de resultados”, disse.
Para ela, estigmas, estereótipos e preconceitos naturalizam uma divisão sexual e racial no ambiente de trabalho, e esse é um dos fatores que pode gerar a não inclusão de certos públicas nas empresas e, especialmente, em cargos de mando de gestão. “Está previsto na CLT o pressuposto do empregador tomar decisões. Ele admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. O perfil da organização é determinado pela empresa, num processo de decisão dela. Mulheres, homens, pessoas trans, com ou sem deficiência, pessoas negras, brancas, indígenas, migrantes. O perfil desses trabalhadores decorre de um processo de tomada de decisão da empresa. Isso é, portanto, uma política caracterizada por uma ação ou por inação”, apontou, afirmando a importância do estabelecimento de planos de cargos e salários ou de quadros de carreira com regras de progressão para evitar a discriminação de gênero.
A auditora fiscal se mostrou preocupada com o crescente número de denúncias de assédio sexual e moral dentro das empresas contra mulheres, apontando importantes regras de conduta a serem adotadas internamente como formas de combate às práticas. “É muito importante a fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, assim como a inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio e outras formas de violência nas práticas da CIPA e a realização de ações de capacitação, de orientação, e de sensibilização dos empregados, no mínimo a cada 12 meses”.
Com relação à latente desigualdade de gênero e raça no ambiente laboral, a palestrante observou que se trata de um fator de risco psicossocial que causa, inclusive, adoecimento em trabalhadores e trabalhadoras, de forma que as organizações devem evitar os riscos ocupacionais que possam ser originados do trabalho. “A CLT fala de igualdade de salário entre mulheres e homens desde 1943, mas a lei nº 14.611 estabelece apenas e tão somente que mulheres e homens têm que ter os mesmos critérios salariais quando realizarem trabalho de igual valor. Imagine uma mulher e um homem que estão executando exatamente as mesmas tarefas, e a mulher, de forma injustificada, ganha menos. Como ela mantém a sua vontade, acreditando que as coisas podem ser diferentes, que ela estará ali completamente comprometida? Se a empresa não reconhece que ambos fazem exatamente as mesmas tarefas, e que só em razão do seu gênero ou da sua raça, um ganha menos do que o outro, evidentemente essa situação deve ser mudada. Cabe às empresas identificarem esse risco ocupacional e esses perigos, atuar justamente para tentar filtrar o máximo até eliminar toda essa realidade social”, finalizou.
A última palestrante foi a Thaís Cassano, psicóloga e CEO da Bequal, empresa dedicada ao desenvolvimento de lideranças femininas. Para ela, é importante que as empresas façam um diagnóstico preciso de seu quadro de lideranças, e estabeleçam metas para o desenvolvimento da equidade de gênero no ambiente corporativo, o que inclusive pode gerar benefícios para as próprias empresas.
“De acordo com a Organização Internacional do Trabalho, quanto maior a equidade de gênero nas empresas, maior a inovação e a lucratividade. Porém, existe uma conjuntura cultural e histórica com diversos estereótipos de gênero, diversas crenças que limitam esse movimento de levar mais mulheres às posições de liderança. Há uma urgência de rever tudo isso e mudarmos enquanto sociedade. E eu sempre falo, as empresas são uma das maiores plataformas de mudança de transformação social. Então, comecemos dentro das empresas de uma forma mais acelerada na busca por essa equidade”, apontou.
A audiência foi encerrada com debates e dúvidas trazidas pelas empresas. “O próximo passo será intensificar o diálogo social e buscar o maior envolvimento das empresas em programas de diversidade e inclusão. Não descartamos uma atuação repressiva no sentido de garantir a observância da lei de igualdade salarial, do fim do chamado ‘teto de vidro’, que impede a ascensão de mulheres nas empresas, e do racismo estrutural dentro das organizações. Mas nesse momento, estamos buscando uma aproximação e uma interlocução amigável, porque acreditamos que esse é o caminho mais eficaz para uma mudança de paradigma social”, afirma Fabíola Junges Zani.
Disparidade nos números/raça – Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), apesar de corresponderem à maioria da população ocupada em 2022, com 54,2% do total, pretos e partos tiveram rendimentos menores em comparação aos trabalhadores brancos, que ocupam a fatia de 44,7% do mercado de trabalho. O rendimento-hora da população ocupada branca (R$ 20,10) foi 61,4% maior que a de pretos ou pardos (R$ 11,80). Ao observar o rendimento médio real, a disparidade é ainda maior. Os brancos (R$ 3.273) ganharam 64,2% a mais que os pretos ou pardos (R$ 1.994) no período avaliado. Por nível de instrução, a maior disparidade do rendimento-hora estava no nível superior completo: R$ 35,30 para brancos e R$ 25,70 para pretos ou pardos, diferença de 37,6%.
Quando analisado o recorte da população ocupada por atividade econômica, é perceptível uma diferença racial entre os segmentos de menor rendimento. Negros e pardos têm maior proporção em áreas como serviços domésticos (66,4%), construção (65,1%), agropecuária (62%) e transporte, armazenagem e correio (57%). Já a proporção de trabalhadores brancos é maior nas categorias de administração pública, educação, saúde e serviços sociais (50,23%) e informação, financeira e outras atividades profissionais (56,6%).
A proporção de trabalhadores informais também ilustra a diferença no mercado de trabalho entre os grupos. Segundo dados do IBGE, 40,9% da população ocupada esteva na informalidade em 2022. Neste universo, a proporção de mulheres pretas ou pardas (46,8%) e homens pretos ou pardos (46,6%) superava a média nacional, enquanto a de mulheres brancas (34,5%) e homens brancos (33,3%) se mantinha abaixo.
Disparidade nos números/gênero - Maioria da população brasileira (51,5%), as mulheres ocupavam menos de 40% (39,3%) dos cargos gerenciais no mercado de trabalho brasileiro em 2022, também segundo o IBGE. Na média, essas líderes ganhavam o correspondente a 78,8% da renda dos homens, mas há casos em que a distância é maior, como no setor de transporte, armazenagem e correio (51,2%).
A desigualdade salarial entre homens e mulheres observada no mercado de trabalho como um todo também é vista quando se restringe a comparação aos cargos de gerência. Em apenas três das 15 atividades econômicas acompanhadas pelo IBGE na pesquisa as mulheres têm rendimento médio superior ao dos homens: agricultura (128,6%), atividades administrativas e serviços complementares (107,5%) e água, esgoto, atividades de Gestão de Resíduos (109,4%). E são justamente atividades em que a parcela de mulheres entre os gerentes é menor do que a média.
As mulheres são minoria também em cargos de poder no serviço público, tanto na política como na Justiça, mostra a pesquisa. Em relação ao parlamento, por exemplo, apenas 17,9% dos deputados federais eram mulheres em novembro de 2023.
